创业公司分钱大框架 就是个锁定
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类目：电商运营
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上篇文章分享了之后，马上就有一堆CEO和我讨论，总薪酬包的确定如何确定。
这个问题就是俺下面要分享的，我也只是在尝试，作为一个只有2年的公司，我也只有两年有迹可循。
简单来说，锁定薪酬包和HC，简单粗暴明确职级，然后进一步确定奖金包，公司的大的分钱策略就明确了。
一、薪酬总包的确定，如何行业本地化。
1，要和行业挂钩，电商行业和服务的乙方行业，薪酬比例占GMV比例是不一样的；
2，薪酬总额参照历史比例，历史比例 = 上一年薪酬总额 / 上一年总销售额，要是有多年，那就可以加系数，
上一年比例 *70% + 两年前比例 *20% + 三年前比例 *10%；
3，要确定薪酬总包中，刚性工资和弹性奖金的比例，最好提前确定。
这个也是根据公司论，销售额的18% 是薪酬包，其中10% -12% 是刚性收入，6% -8% 是弹性奖金；
4，先确定刚性工资的预算，锚定较低的比例。
4000万的2021年销售额预期，10% 是工资包，400万是刚性工资预算，cover HC增长和现有的员工基本成本。
当超额完成，4500万，400万不变，但是4500*（18% -400/ 4500），奖金包占据的比例和绝对额就增加了；
当没有完成业绩，3800万，400万仍然不变，但是3800*（18% -400/ 3800），奖金包占据的比例和绝对额降低了。
锁定总比率，以及工资占据的刚性比率，由此来锁定本年度的工资刚性成本，由此进一步根据实际业绩来锁定和业绩浮动的奖金额度；
5，在实际发放中，奖金本身可以双月、季度发放，然后按照实际全年业绩，在年终奖处进行调平。
可以抽一部分作为年终集体发放，防止年终业绩不符合预期，但奖金不发影响士气。
啊，讲究很多，但是这是我抽象出来的，作为一个5000万年收入级别的公司，也应该做的计划，会非常有帮助，对CEO锚定奖金额有逼数。
二、薪酬总包占销售额的比例思考和纠结。
按照群响的业绩，我们的薪酬比例，太吓人了，我不知道是不是我自己的问题。
我们今年4000万的预期营收，居然预计薪酬总包占据我们1000万，远远超过任正非老师说的18%，达到25%。
不过这也是有道理，因为毕竟群响最大的成本就是人力成本，人就是最核心的资产。
所以说对销售额对应的比率，我认为对于年轻的公司来说，参考意义是不是不大，因为早期可能穷，也可能早期精英主义。
对于早期CEO而言，也许这个是一个拍出来一个数字即可的事儿。
以及还要注意一个事儿是，CEO自己的奖金和薪酬，要不要计入呢，我认为是不要的，
因为大部分没有融资的创业公司CEO的薪酬极具不平衡，要么过低要么过高，我认为应该排除。
老板作为股东和资本方去受益即可，只需要计入老板的基本日常工资即可。
拍出来就可以了！
三、如何对每个人进行工资确定。
每个人的工资如何确认，是我上个双月开始思考，这个双月要持续完成的事情，我分享一下我的基本结论。
1，首先确认，刚性工资总预算，这个在上文里已经有说怎么确定了，有了总预算之后才会有逼数；
2，总预算之后，必须要知道刚性工资总预算里包括什么！
刚性工资总预算 = 已有HC的刚性工资总和 + 已有HC的工资涨幅总和 + 这一年新增未来HC的刚性工资总和 + 未来新增HC可能的公司涨幅总和。
都需要敲定总预算，要下派到这个级别，才能明确的知道，这个预算能不能管住了，不然预算这个数字没有意义。
以及，一定注意，预算中，一定留下一部分腾挪空间，然后就可以明确纪律，必须要高管层开会集体讨论确认，并且一般不改动。
3，然后就是对每个人下菜刀。
由于历史原因，我们40个人以前的工资，只是默许的一个潜规则，然后遇到好的人，就破一破这个潜规则。
完全没有问题，所有创业公司都是这么过来的。
但是当你开始有中层，当你开始有潜在中层，当你开始有创始人甚至合伙人都不去面试的那些候选人的时候，就一定需要有工资体系规范。
A，工资体系规范先对所有目前的在职员工进行盘点，
盘点之后会清楚，我们对普通的基层萝卜的薪酬区间，我们对中层的薪酬区间，我们对高管的薪酬区间；
B，基于基层和中层的薪酬区间，确定我们未来招聘的基本薪酬原则；
C，再粗暴简单地确定一个S、A、B级别，中层从外面招聘只有S，基层可以有B，
然后S、A B对应的薪酬默认潜规则确定一个数额，这就是粗暴的职级和薪酬的相互对应。
然后就可以用了，然后我们就可以大概知道，一年之内，要有多少基层，然后对应的刚性成本了。
始终要坚持的是，简单可执行，创业公司千万别复杂！
四、如何给每个人进行加薪确认
1，首先确认总预算，仍然是一个加薪包的概念。
公司加薪包 = 预算销售额 * 刚性工资的比率（上文已经确定了）- 去年刚性工资包 - 新增HC的工资包
部门加薪包 = 公司加薪包 * 部门人员的薪酬占比。
2，基于绩效表现，来确定加薪机会。
这个是我的观点，我认为但凡是已经稳定出业绩的公司，就一定要双月给员工评定一下绩效，
这个绩效可能前期就是拍的，一个S、A、B、C的绩效级别标准。
为什么要有，这个好在人才盘点的时候，可以持续不断地有据可依。
这个不能怕麻烦。
3，加薪包，考虑普涨，但更重要的是，双月Review一次，看看有没有超越职级预期的，加钱。有预算，摊平到每个月来确定预算。
下一篇，我来继续更新，也是我觉得最难的一部分，
如何思考和确定策略，基于业绩分钱。
