如何处理创业元老的问题
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如何处理创业元老的问题 一些初创企业现在面临着创业元老的进退。
诚然，创业老手为公司的发展做出了很大的贡献，但随着企业的发展壮大，他们中的一些人在视野、知识和技能方面可能会落后。个人占有重要的职位和资源，却不能做到物尽其用，甚至利用功劳拒绝给新人让位，怕新人夺权夺位，经理的引进也达不到职位。
创业长辈情况不同，安置需要因人而异，不能一概而论。
第一，对工作忠诚但权力欲重的人，会给面子和票。研究表明，成员在工作中对内部信息的了解和使用越多，就越能控制自己所负责的业务，在所负责的业务上花费的时间和精力越多，就越会产生心理上的所有权和收入预期，领地意识和行为就越强。所以对于那些有很大贡献和忠诚度，但管理理念和方法落后，领地感和行为重的长辈，可以“不降薪给爵位”，给他们“面子”，但真正的权力转移给有能力的新人，同时允许他们充当新人的主人，为新人在企业的健康成长保驾护航。二、对于无能者，有权放行一杯酒。让他们进入企业内部的“顾问委员会”变相退休，给他们足够的退休金或股份，让他们有满意的收入，从而化解他们对引进新人和改革的阻力。第三，给富而不济的人充分的机会。给这些创业者学习提高的机会，再考虑重新安排职位。第四，有贡献但有二心的，会赔偿，协商让他们离开。5.对于有创业能力，有老板心态的，要吸收进子公司或者子股东。最初老板控制大股，让长辈持有小股，等生意做大了，老板逐渐退出，让长辈完全操作，给这样的长辈独立的空间，与原企业形成利益互补。既不伤害感情也不伤害利益。
创业元老是企业的宝贵资产，但如果没有良好的机制管理，仅凭人的判断，更容易成为企业的负资产。做好创业者的管理工作，提前建立创业者的进退机制，比引进管理者和先进技术更重要。
根据类型差异对老年人进行精细化管理，可以更好地建立退出机制。划分标准有两个维度，一个是看能力，一个是看动力需求。如果你能力低，没有权力欲，会给你货币补偿和股权补偿，让他们提前退休；能力高没有权利欲望的，可以在提供股权的同时被吸引到公司的顾问委员会，继续发挥作用；有权利欲望和与企业同心的能力，才能赋予他管理子公司的权力；能力弱，有一定的权力，有欲望，有忠诚，可以先培养，再决定安置改造.无论如何，老兵在创业阶段的投入是不可或缺的，肯定和反馈是必须的。只有找到有效的退出机制，企业才能平稳过渡。
企业家体面地退出企业是一个具有挑战性的问题，制定退出机制具有重要的战略意义。只有为企业家建立一个体面的退出机制，企业才有可能引进新鲜血液，帮助企业更好地发展。企业的发展是周期性的，每个跑道需要不同的跑者。接力棒传下去才有光明的未来，这是一个持续的过程。新旧交替和权力转移是自然规律，用艺术和技巧处理是稳定和可持续的方法。
