一个好的微商团队队长必须弄懂这4个问题——管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。
微商团队队长怎么做？
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
无论是微商行业还是其他行业，如果一个团队老大一味用过去几年的带领团队的方法来指导现在的下级代理，那只会把代理们都管跑。
我相信每个团队，都会面临代理流失严重的问题，事实上，这并不是管理出了多大的问题，主要还是团队内缺少激励，进而导致负能量的太多。
所谓团队管理，其实就是管事带人。如果仅仅以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，团队长不仅要处理团队内的零星琐事，还得通过激励，带好团队里的每个代理。
不会激励代理的上级，充其量只是一个挂着“老大民号”的代理。要想做真正的团队老大，必须掌握各种激励技巧，关注代理的需求与感受。
1、团队内为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段下有有各种各样的需求，这是为什么要给予激励的原因。
如果一个微商的团队，总是缺少激励养分，代理们的需求和欲望是无法被激活和得到有效满足的。
比如，年龄稍大的宝妈，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，这时作为团队老大，要多用利益作为动力的驱动。
又比如，正在读大学的年轻微商，她们往往都是有理想、有抱负，同时还要得到尊重，这种情况下，我们就要多用与发展前景、个人成长有关的话术和道理加以激励。
而对微商事业基础好的、自己比较信任的代理，要用事业和使命去激励等等。
在这里给各位团队长普及一个着名的马斯洛需求层次论。
马斯洛需求理论认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层是自我实现需求，则是满足自己精神境界方面的需求。
简单通俗讲，就是其实每个代理做微商，就是想实现自我的价值。
因此，代理追逐利益也是正常的，只要追逐的形式是向上的正当的。团队长就应该要给予支持，必要的激励也要跟上。
在激励的设计上，团队长必须要明白三种思维：
1）培养代理不如招对代理：只有先招对代理，培养才有更大的价值。
2）招代理不如留住代理：新代理的培养成本与风险高于留住老代理。
3）留住代理不如激励代理：留是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
2、代理分类
A 型 - 鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的代理，增加团队长成本；
B 型 - 索取型：计较利益但不愿意付出的代理，损坏团队价值；
C 型 - 交换型：计较利益且愿意付出的代理，引导与强化；
D 型 - 雷锋型：不计较利益且愿意付出的代理。
不怕代理计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的代理，同样是一种悲哀。
3、团队老大与代理是对立关系吗？
团队长与代理是天然的 “敌人”。
团队长要的是代理拼命干、干出成果，代理想的是少干多拿、责任少福利奖励多。
团队长希望代理理解自己的经营困难，代理希望团队长体恤自己生活不易。
团队长想代理把事情当事业来干，代理只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，团队长是做事业、代理是做事情。然后是利益分配上的偏差，团队长得到的是未来剩余价值，而代理得到的是当下价值。
如果团队长和代理方向不一致，可能会产生以下问题：
1）如果团队长只想着让团队赚钱：代理就会对公司没有归属感。
2）如果团队长只会想办法压榨代理收入：代理就会想办法违规谋取收入。
3）如果团队长只会画饼诱惑代理：代理就会想办法另谋高就。
4）如果团队长只强调业绩结果：代理就会牺牲团队的未来利益来达成眼前业绩。
那些喜欢画饼的团队长要留意了，可以不让代理吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让代理闻到饼香。
团队长要经常问自己：
1）这是谁的团队长？——自己一个人的团队就自己一个人累；
2）业绩与代理是什么关系？——让代理感受到团队长是大家的；
3）团队目标如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
4）我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体代理负责？
团队长希望代理敬业，但必须给他们一个理由：
1）代理为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
3）代理敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求代理牺牲个人的利益是是不可能持续的。
4、团队长与代理能不能统一思维、利益关系？
我认为，团队长必须先拥有 “利他共赢”、“分享事业” 的高度与态度。团队长要站高一线先愿意舍弃，代理才能脚踏实地努力创造。
团队长关注代理的需求与情感，代理则会体恤团队长的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
代理希望先得到报酬再工作，团队长喜欢那些先拼命工作不计利益的人，然后就会重用这样的人。
关于好的微商团队队长怎么做今天就先讲到这里，接下来请继续关注2598微商货源网 http://www.mingpian6.com/ ，还可以加我微信一起交流微商团队队长怎么做。
