互联网公司如何管理好团队？团队架构及薪酬设计！

众所周知，互联网上的草根创业者们居多，而创业的过程中往往会踩很多的坑，除了业务上的各种坑，团队管理也是一个很大的学问，没有良好的团队，是没有办法带领我们打胜仗的，所以我们在淘金之路社群的邀请分享中，特别准备了一期公司管理相关的问题在社群内部进行分享，内容非常的真诚，接地气。

今天邀请的嘉宾是@宅男简介：

《龟课》教育平台的创始人

《互联网创业+营销》书籍的作者

创凡网络CEO，百人规模的公司，擅长团队管理和品牌营销,今天让他来给我们聊聊互联网公司的管理和策略。

嗨！各位朋友大家好，我是宅男。

首先非常感谢狗哥邀请，给大家进行一个分享，感谢我们在这里相遇、相识和相知。

我是十年互联网从业者，公司目前人数100+，从13年创业以来，一路经历很多，痛过很多，跟公司一起潮起潮落，也做过很多的项目，做过产品，自媒体，招商，淘客等项目，但还好，算是很幸运，在互联网的浪潮中活了下来，也明白了只要我们相信，不抛弃、不放弃、会学习，一定可以做得很好。

在创业过程中，管理一直是尤为头痛的问题，而我本人，比较擅长公司的管理，从0到100都经历过，而且对管理我也有着自己一套玩法，因为兴趣，所以热爱，今天就由我，给大家分享：

互联网公司如何管理好团队？团队架构及薪酬设计！

主要分为六个部分：

1.公司如何快速招人？如何有效去留人？用人？

2.如何有效：提高员工积极性？

3.如何学会设置团队架构，让管理更简单？

4.如何解决员工：底薪、社保，培训，奖励及激励等问题。

5.如果高效引进合伙人，以及合伙人制度如何管理？

6.每一位创业者：都要学会建立自己的防火墙？

1.公司如何快速招人？如何有效去留人？用人？

一个公司最大财富就是人，一个公司的发展需要持续不断的血液，可能有朋友说：我们公司业务变动不大，基本上不用招人，而且比较稳定，这样不是会更好，其实我个人建议这样并不太好，如果业绩太过于稳定，说明你没有增长，会让自己容易安于现状，久而久之，就会养成这种习惯，还会培养出一批老油条员工，公司一定要学会适应一些血液。

如何去招人呢？我这边给大家几个建议。

你们可以选择一些适合公司岗位的招聘平台，比如说：Boss直聘、前程无忧、智联，甚至有一些有当地影响力的公众号，网站，人才市场投放都行，除此之外还要学会借用短视频，抖音，快手，甚至朋友圈，公司人员推荐，但推荐的时候，不要推荐太熟的朋友或是闺蜜，这样会增加一定的不可控性，不过一切能用的力量，都可以用起来。

我目前在广州，目前用前程和BOSS直聘，招的客服岗位比较多，据公司数据统计：在Boss直聘投放会更合适一些，不管是人员能力和留存率来说，BOSS直聘会优于前程，而且招聘过程中，人事要做好面试人员来源于哪个平台，最后留存，能力的综合评估表，以方便以后的招聘广告投放。

招人过程中，如果公司人数不多，没有太多的优势，其实是比较难招人，这个时候你可以尽量突出你的地段，装修，以及学会适当的画饼，当然这都不是最主要，最主要的是建议你的薪酬可以高于当地工资的百分之30到50左右或高于同行30到50左右。

比如当地薪酬是3000，你可以给到4000左右，不要认为，怕给了这么高的薪酬，招过来成本会不会太高，对公司来说，成本最大的就是时间，就是人，而且你给了高薪酬，人员的质量以及人员的稳定性也会更好。

在招人这里，有几种人个人建议不太建议招：

第一：情侣。这种不太建议招，要来一起来，要走一起走，而且对公司影响不好。

第二：关系比较好的亲戚朋友，公司做的还可以，回到老家，有人说你公司做的不错，小的时候，你看看我多照顾你，能不能让我家的谁过去。

个人不太建议，如果这个人人品很好，还是可以适量给机会，但你一定要学会处理好这些关系，不然后期很难管理。

学会拒绝，也是一种艺术。

如果你感觉他的能力不错，你甚至可以给他一个项目做，毕竟市场很大，成为你的合伙人，你投钱即可，这样双方共赢，但一定要有纸质的合同，不要口头承诺。

解决完招人，如何去留人呢？

新员工：我们会有一个3+5+7+15简单考核，三天试用期，五天初步观察，七天看他的个人适应和部门相处，十五天个人能力，还有三个月的试用期，其中包括了1个月的考核，如果优秀可以提前转正。

或许有小伙伴看到这里会说，为什么把简单东西弄得复杂化，如果你想让一个人更好的发挥，给公司招到优秀的人，这些是必不可少，员工的培训一定要有的，在培训中，挖掘他们的能力，让他们感觉到公司的重视。

老员工：如果单独的给薪酬，他们只会安于现状，非常容易成为老油条，这个时候，建议可以给他一定的绩效考核，慢慢给他超额的分红，向管理层培养，甚至向合伙人培养。

说到这，很多老板特别怕分钱，其实我最开始也怕，毕竟自己一手养大的孩子，这个时候，突然多了一个“爸爸”，但如果学会用分钱制度，会让公司更好的发展，上一个新的台阶，毕竟有更多的人想让公司真正的变好，当然最好的分钱，不是分现有的钱，而是要学会去分未来。

怎样更好的去用人呢？

用人当然不要任人唯亲，要学会以人品，能力进行考核，可能有一些初创型公司前期用人，特别是比较核心岗位，就喜欢用亲戚，用亲戚可以，但前提人品一定要好，如果处理不好，不服从管理，后期反目成仇都有可能，个人认为：一个人人品大于能力，能力再强，人品差，千万不要用，只会爽了一时，最后吃亏的一定是自己。

在用人时，也要看这个人学习能力，人员相处怎样，安排给他事情做，能不能举一反三或给他适当的引导，给他一个自我发挥的平台，不要什么事，只会全部按你的安排做，只会做执行，要学会慢慢提升他的能力。

一定要敢给新员工赋能，可能有一些老板会想，一放权他们做不好，还不如自己做，但我想，累的只有自己，老板最需要的就是用钱去换时间，只有敢用他们，让大家去做，不要怕犯错，只要错在你的可控范围内即可，这样他们才能更快的成长，而你才会有更多时间闲下来，去做更多重要的事。

我不知道你有没有这样一个危机感？我身边有很多朋友做淘客，做得很好，他们说：现在产值越来越低了，粉丝成本也越来越高了。

而且其实做淘客，很少人会真的懂得精心的去管理，大部分团队可能就十几个人，每年收益也还可以，买车又买房，好像这个人生就是自己想要的，我建议大家一定要居安思危的思维，学会把人用好，一定要走出去，去学习。

我不知道你的业绩是否一直增长，还是在萎缩，我们一定要学会趁这个时间，趁这个大好岁月，一定要多去把业务，尽量的扩展到一个新的维度。

2.如何有效：提高员工积极性？

这个问题其实是一个老生常谈的话题，谁都想：又想马儿跑，又不想给马儿上，但是在现实生活中，是很难的。

我们公司，主要是用了两个方法：

第一个方法：用了一个积分制管理

简单来讲就是现在的95后，甚至00后、他们不再像80后的这样墨守成规，他们到一个公司不仅是为了赚钱，更好的是为了生活，因为他们这一代的思维也不同。

所以你想让他们更好的积极去工作，给他们无效的洗脑是没有用的，这个时候我们就是用了积分制管理，就比如说：我们现在是月休四天，这个时候我们会给他做积分制去激励他，他有了这个积分之后，积分可以用来换钱、换假期，换一些他想要的一些对应数值的奖品。

他是如何获得这个积分呢？主要是他的日目标，周目标，甚至月目标，以及超额目标等，除此之外，还有一些评选业绩之星，进步之星等，达到目标奖励积分，达不到扣积分。

有一些朋友喜欢，员工达不到之后，就去扣钱，因为操作简单，其实员工很讨厌扣钱，而我这个积分就相当于是一个简单的转移、潜移默化了，所以我们用了积分方面去提高他们的积极性。

我们在2020年4月份时候，用了这个积分制管理，发现这个效果确实不错，提高了业绩的百分之三十到四十，前期可以先用一个小组尝试用了下，后期可以再慢慢扩展。

第二个方法：如何提高我们的积极性，我们要有一个好的薪酬和激励制度，就是你让一个员工给你干活，千万不要说只有固定工资，底薪加提成，然后就没有了，这样肯定是不行的。

我们的学会设置多提成模式，业绩提成，日目标，周目标，月目标等这些，让他们更明确，更有目标的向着目标去冲刺，再结合积分制管理，把他们内心里面的馋虫给他勾出来。

他们需要的，就是我们需要学会设计的，同时我们不仅要从物质奖励着手，也要学会精神奖励，我们每个月都会评优，每个部门业绩之星，最佳进步等，会在当月大会进行颁奖，对于他们来说也是一种激励。

3.如何学会设置团队架构，让管理更简单？

很多人朋友可能会想，感觉我们公司人数不多，不需要团队这个架构，就是老板、员工就行了，团队架构真的非常重要，不是做给你看的，而是做给员工看的。

比如说你们公司如果只有员工和老板，这二层，我想问一下，员工过来你们公司，他有没有什么晋升的空间，他有没有什么对标的榜样，他可能唯一的对标榜样，就是这个老员工做得好，一个人拿一两万的工资，而我现在一个月只能拿四五千。

比如说你们公司只有十几个人，麻雀虽小，五脏俱全，该有总要有，公司可以设：员工，主管，经理，老板这四个岗位架构。

还有部门可以按业务划分：运营部，客服部等，一个部门三个人以上都可以，给大家分享一下我们公司的人员晋升架构。

员工-储存干部-副主管-主管-副部门经理-部门经理-副总监-总监-总经理，再向上就是董事长，当然还有一些分公司的架构和这个也差不多的体系，我们公司一年会组织三到四次的竞聘，让管理层融入更多的血液，也让他们有成长的信心。

4.如何解决员工：底薪、社保，培训，奖励及激励等问题。

如果你的公司人数不多，位置也不是很好，没有特别的优势，小公司相对比大公司来说比较难招人，那么底薪可以高于同行或当地百分之三十到五十。

社保问题，我们这边暂时没有完全普及，不然成本太高了，广州这边社保1450左右，社保主要给管理层及核心员工去买，也算是一种留人的方法，创造的财富远远不止社保这么多，如果不购买社保，会给予500元社保补贴，但一定要给他们买一个商业保险，这样也是对他和对公司负责。

员工一定要去进行培训，可能很多朋友，都不想培训员工，感觉太浪费时间，直接一招过来，就直接实战，磨刀不误砍柴工。

有效的培训，才能让他们事半功倍。

我们一定要学会去培训，而且要做成培训手册，让他们从0到1去认识到到了解，以及慢慢学会适当的引导，挖掘他们的优点，并应用到工作中，培训时，不仅是培训业务还要给他们灌输公司的优势，公司的文化，在这里，除了能拿到一份不错的薪酬，还能更好的成长，才能更好的去留住员工，公司才能做得更大。

奖励和激励这不是同一个意思。奖励是对于他工作的认可，给予物质和精神的奖励，激励是为了让他更好的去做，给他设置目标，达到之后所获得的物质和精神的激励，让他更有动力去做这个事情。所以奖励和激励我们一定要学会去并用。

5.如何高效引进合伙人，以及合伙人制度如何管理？

有一些做淘客的朋友，在引入合伙人的过程中，一定要注意这些问题，如果说你的资金量还可以，不太建议去盲目引进合伙人，引进合伙人，我们一定要能够相互互补，彼此成就。

比如：你主要擅长流量，他主要擅长转化，这就可以达到一个互补，如果你们二个只是重叠式，优势只是一样，那么引进来效果并不是很大。合伙人利润千万不要五五分，很多团队为什么会不欢而散，二个人，各分一半，不赚钱还好，一赚钱就会因为利益，而撕破脸，而且很多事没有拍板的人，为了一些事，可能会出现太大的分支，你不服我，我不服你，最后受伤的一定是自己。

合伙不是口头承诺，一定要合同制，一定要有这种合同签约式，而且你一定要有一个一票否决权，什么意思？就是说不管怎么样，我当时感觉这个东西我做的对，我就拍板，你们不能说不好，所以这个非常重要。

合伙人这里，不管是激励员工还是引进合伙人，一定要花钱，不要说：我感觉很好，跟的我很久，给你百分之五，给百分之十，不要免费给，进容易，退可就难了。

合伙人一般主要有，员工合伙人、外面合伙人；

员工合伙人他是为了能够达到更高的业绩，可以设置目标，让他花钱进来，没有钱让他去借，再也没有钱，从工资里面扣，合伙人这里你不要轻易的让他成为公司的注册股东，就公司营业执照上面那个注册股东，因为那个股东是具有法律效应的，我们可以给他一些分红股、虚拟股，还有就是一票否决权。

外面合伙人也是一样的，不要轻易的成为你的合伙人，除非能够给你赋能，能够让你达到更好的高度，这样才可以。

我们让他们成为合伙人的目的就是一起：共创，共担，共享，共同的去创造，一起共同的承担风险，共同的去享受带来的成果。

6.每一位创业者：都要学会建立自己的防火墙？

什么是防火墙？就是安全，淘宝客这个业务的相对来讲是比较安全的，但是一旦封号就比较惨，我们如何做好这个防火墙？

第一个：你的项目要阳光、正规、合法，这是一定的；安全大于一切，选择一个项目的时候，有些项目虽然暴力，但是不安全，但这种项目不要去选，不要说我感觉这个会比较好，不会进去的，当有一天你进去的时候它就晚了。

第二个：你一定要留够自己一定的资金链，公司在不赚钱的情况下，可以维持公司半年以上，可以日常的公司开支，员工支出，房租等费用，你不要说我有点钱了，大量的去买车、买房或盲目的去追求纸醉金迷的生活，对于买车、买房，如果你是真的有需求，你可以买房，但是如果要投资的话，看一下当地情况，是否有增值空间，买车也是，不要盲目为了面子和装逼，量力而行。

第三个：不要单条腿走路，这一点非常重要。什么叫单条腿走路？就是业务模式太单一，如果一旦出了问题，就没有啥新的项目可以支撑。

如果我们现在一个项目做的还可以，我们在把这个项目做大，做好的同时，可以拿出一部分钱，去做一个你擅长或你想做的项目，但这个项目，一定要靠谱，长久，正常，安全，这是最基本，最好可以选择：一定是可以做得很大，它的天花板要足够高。

比如我们去年做了一个线上教育，我们分析了市场，就是未来五年、十年甚至更多年，都是可以做，只要做得好，甚至可以做一辈子，而且它天花板足够高，能做到上亿甚至更多，其实并不难，所以我才会选择做这个项目，市场大，前景好，有积累性。

当你在选择项目的时候，可以慢慢找，但是不要盲目的被割韭菜，同时也不要盲目的去找一些所谓的老师，当然这个老师要一定是你的行业上真正的领路人，对你有用的、有价值的、有帮助的，这个东西至少他要有经验、有话语权，真的是可以带你的，这是这点非常重要。

这就是我简单的分享，也非常感谢狗哥的邀请，也感谢大家，以后有需要我帮忙的，特别是管理方面的问题，欢迎问我，虽然比不起哪些牛逼的人和公司，但我认为可能会更加的落地，毕竟一个一个脚印从0开始，更合适互联网宝宝体系，期待和您相遇，相识，想知。